Montag, 23. November 2015
Sonntag, 22. November 2015
Kann der Arbeitgeber Minusstunden vom Arbeitszeitkonto mit dem Gehalt verrechen?
...wenn man mal etwas weniger arbeitet (also bei flexiblen Arbeitszeitmodellen) bekommt man dennoch volles Geld, denn im nächsten Monat arbeitet man halt einfach etwas mehr. Was aber, wenn der Mitarbeiter das Arbeitszeitkonto nicht wieder ausgleichen kann oder will.Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2014 verklagte ein Krankenpfleger seinen früheren Arbeitgeber auf Zahlung restlicher Vergütung sowie Urlaubsabgeltung für insgesamt 16 Tage – 12 Tage aus 2013 und 4 Tage aus 2014. Der Chef erwiderte jedoch, das Gehalt zu Recht gekürzt zu haben – er habe die Restvergütung schließlich mit den Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto des Krankenpflegers verrechnen dürfen. Gleiches gelte für die Verrechnung von Urlaubstagen mit Minusstunden, von denen der Krankenpfleger insgesamt 112 angesammelt hatte, weil er etwa früher Feierabend gemacht oder Pausen nicht in Abzug gebracht habe.
Es stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitgeber die Minusstunden einfach mit Arbeitslohn bzw. dem Urlaubs(abgeltungs)anspruch des Angestellten verrechnen darf. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hält ein Verrechnen von Lohn mit Minusstunden nur dann für zulässig, wenn die Vertragsparteien dies vereinbart haben, dass also ein Arbeitszeitkonto geführt wird, welches mit Minusstunden belastet werden kann. Der Arbeitgeber kann Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto mit dem Gehalt eines Angestellten also nur dann verrechnen, wenn es eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Parteien gibt. (LAG Schleswig Holstein, Urteil v. 12.05.2015, Az.: 1 Sa 359 a/14)
Rechtsanwalt Frank Theumer | Theumer & Theumer - Rechtsanwälte | 22. Nov 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch.| Zu Recht !!
Donnerstag, 24. September 2015
Donnerstag, 10. September 2015
Der Urlaubsabgeltungsanspruch - oder wann muß der Arbeitgeber den (nicht genommenden) Urlaub bezahlen
Wenn ein Arbeitnehmer aus seinem Arbeitsverhältnis ausscheidet und noch ehe er seine Urlaubstage vollständig nehmen konnte, dann hat er einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruches (also einen Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber).
Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht dadurch, dass sich automatisch – ohne Zutun des Arbeitnehmers – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch – der ja nicht mehr erfüllbar ist – in einen Abgeltungsanspruch umwandet. Oft übersehen wird, dass der Arbeitnehmer, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte des Jahres ausscheidet einen Anspruch auf Abgeltung des vollen Jahresurlaubs hat (abzüglich der genommenen Urlaubstage). Dies übersehen in der Praxis häufig Arbeitgeber.
Dieser Anspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG Urteil vom 11. Oktober 2010 – 9 AZN 418/10 und BAG und Urteil vom 9.8.2011 zum 9 AZR 352/10).
Rechtsanwalt F.Theumer | 10. Sep 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch.| Zu Recht !!
Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht dadurch, dass sich automatisch – ohne Zutun des Arbeitnehmers – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch – der ja nicht mehr erfüllbar ist – in einen Abgeltungsanspruch umwandet. Oft übersehen wird, dass der Arbeitnehmer, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte des Jahres ausscheidet einen Anspruch auf Abgeltung des vollen Jahresurlaubs hat (abzüglich der genommenen Urlaubstage). Dies übersehen in der Praxis häufig Arbeitgeber.
Dieser Anspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG Urteil vom 11. Oktober 2010 – 9 AZN 418/10 und BAG und Urteil vom 9.8.2011 zum 9 AZR 352/10).
Rechtsanwalt F.Theumer | 10. Sep 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch.| Zu Recht !!
Montag, 7. September 2015
Muss der Arbeitgeber Umkleide- und Waschzeiten bezahlen ?
In einem Verfahren für dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (9 Sa 425/15) wurde auf Folgendes hingewiesen:
Umkleidezeiten
Umkleidezeiten sind zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig, also im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Dies ist dann der Fall, wenn die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen sei.
Hier sah das LAG einen Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund der Betriebsvereinbarung.
Waschzeiten
Maßgeblich ist, ob das Duschen hier ebenfalls fremdnützig - also im Interesse des Arbeitgebers - sei. Problematisch ist aber, wann dies der Fall ist. Dabei spielt der Grad der Verschmutzung des Arbeitnehmers eine Rolle. Man könnte hier darauf abstellen, ob das Waschen / Duschen zwingend hygienisch notwendig ist.
Hier hatte das LAG Zweifel an den Anspruch des Arbeitnehmers, da ja gerade die Dienstkleidung vor der Verschmutzung schützen sollte.
Rechtsanwalt F.Theumer | 07. Sep 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch.| Zu Recht !!
Umkleidezeiten
Umkleidezeiten sind zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig, also im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Dies ist dann der Fall, wenn die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen sei.
Hier sah das LAG einen Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund der Betriebsvereinbarung.
Waschzeiten
Maßgeblich ist, ob das Duschen hier ebenfalls fremdnützig - also im Interesse des Arbeitgebers - sei. Problematisch ist aber, wann dies der Fall ist. Dabei spielt der Grad der Verschmutzung des Arbeitnehmers eine Rolle. Man könnte hier darauf abstellen, ob das Waschen / Duschen zwingend hygienisch notwendig ist.
Hier hatte das LAG Zweifel an den Anspruch des Arbeitnehmers, da ja gerade die Dienstkleidung vor der Verschmutzung schützen sollte.
Rechtsanwalt F.Theumer | 07. Sep 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch.| Zu Recht !!
Donnerstag, 20. August 2015
Grüße vom Murmeltier (Banken AGB`s)
......gefühlt jedes Jahr kassiert der BGH eine Banken-AGB. Im folgenden Fall die Pauschalgebühr für jede Buchung, die eine Sparkasse kassiert hatte. Dies war (sogar) gegenüber Geschäftskunden nicht erlaubt und die Spaßkasse mußte die Paschale zurückzuerstatten.
Details hier.
Rechtsanwalt Frank Theumer | 20. Aug 2015 | Ja - mit Banken streiten wir auch. | Zu Recht !!
Details hier.
Rechtsanwalt Frank Theumer | 20. Aug 2015 | Ja - mit Banken streiten wir auch. | Zu Recht !!
Sonntag, 16. August 2015
Mittwoch, 29. Juli 2015
Wie schnell muss ein überholender LKW auf einer Autobahn sein?
Wer kennt das nicht - Elefantenrennen auf der Autobahn (also die beiden rechten Spuren belegt) und auf der linken Spur rasen die Porsche-Cayenne-Fahrer mit 230 Sachen, so dass auch dort faktisch keine Passiermöglichkeit besteht.....
Grundsätzlich dürfen Lkw auf der Autobahn auch überholen (also auch andere LKW). Es gibt keine expliziten Vorschriften über Mindestgeschwindigkeiten beim Überholen. Allerdings gilt nach § 5 Abs. 2 Satz 2 StVO, dass nur derjenige zum Überholen ansetzen darf, der mit wesentlich höherer Geschwindigkeit als der zu Überholende fährt. Außerdem muss sich der Überholende so verhalten, dass eine Gefährdung des nachfolgenden Verkehrs ausgeschlossen ist (§ 5 Abs. 4 StVO).
Was genau diese "wesentlich höhere Geschwindigkeit" ist hatte kürzlich das das Oberlandesgericht Hamm zu entscheiden. Die Richter urteilten, dass ein LKW mindestens 10 km/h schneller sein muss als derjenige, der überholt werden soll. Darüber hinaus dürfe der Überholvorgang nicht länger als 45 Sekunden andauern. Das Gericht verwies aber darauf, dass es sich dabei nur um eine Faustformel handelt und nur für Autobahnen mit zwei Spuren gilt (Oberlandesgericht Hamm, Beschluss vom 12.10.2008, Az. 4 Ss OWi 629/08). Grundsätzlich anders wird man dies auf 3spurigen Autobahnen aber wohl auch nicht sehen können.
Rechtsanwalt F. Theumer | Erfahrung in Verkehrssachen seit fast 20 Jahren...... Zu Recht !! | www.theumer-mittag.de | 29. Juli 2015
Grundsätzlich dürfen Lkw auf der Autobahn auch überholen (also auch andere LKW). Es gibt keine expliziten Vorschriften über Mindestgeschwindigkeiten beim Überholen. Allerdings gilt nach § 5 Abs. 2 Satz 2 StVO, dass nur derjenige zum Überholen ansetzen darf, der mit wesentlich höherer Geschwindigkeit als der zu Überholende fährt. Außerdem muss sich der Überholende so verhalten, dass eine Gefährdung des nachfolgenden Verkehrs ausgeschlossen ist (§ 5 Abs. 4 StVO).
Was genau diese "wesentlich höhere Geschwindigkeit" ist hatte kürzlich das das Oberlandesgericht Hamm zu entscheiden. Die Richter urteilten, dass ein LKW mindestens 10 km/h schneller sein muss als derjenige, der überholt werden soll. Darüber hinaus dürfe der Überholvorgang nicht länger als 45 Sekunden andauern. Das Gericht verwies aber darauf, dass es sich dabei nur um eine Faustformel handelt und nur für Autobahnen mit zwei Spuren gilt (Oberlandesgericht Hamm, Beschluss vom 12.10.2008, Az. 4 Ss OWi 629/08). Grundsätzlich anders wird man dies auf 3spurigen Autobahnen aber wohl auch nicht sehen können.
Rechtsanwalt F. Theumer | Erfahrung in Verkehrssachen seit fast 20 Jahren...... Zu Recht !! | www.theumer-mittag.de | 29. Juli 2015
Montag, 6. Juli 2015
Wann es (zu) heiß wird - am Arbeitsplatz
Die sog. Arbeitsstättenregel A3.5 definiert Raumtemperaturen im Büro, bei denen Maßnahmen eingeleitet werden müssen. Dabei gibt es verschiedene Abstufungen:
Raumtemperatur mehr als 26 Grad C Punkt 4.2 (Abs. 3):
„ Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen … soll 26 Grad nicht überschreiten."
Der Arbeitgeber soll in diesem Fall bestimmte Maßnahmen zu ergreifen, wie z.B.
Lüftungseinrichtungen bereitstellen und nutzen. Nicht benötigte elektrische Geräte ausstellen.
In den frühen Morgenstunden lüften. Gleitzeit zur Verlagerung der Arbeitszeit einführen.
Bekleidungsregel lockern. Getränke bereitstellen
Raumtemperatur mehr als 30 Grad C Punkt 4.4 (Abs. 2) vor:
Bei Überschreitung der Lufttemperatur im Raum von +30°C müssen wirksame Maßnahmen gemäß Gefährdungsbeurteilung (siehe Tabelle4) ergriffen werden, welche die Beanspruchung der Beschäftigten reduzieren. Dabei gehen technische und organisatorische gegenüber personenbezogenen Maßnahmen vor.
Tabelle 4: Beispielhafte Maßnahmen
a) effektive Steuerung des Sonnenschutzes (z. B. Jalousien auch nach der Ar- beitszeit geschlossen halten)
b) effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung)
c) Reduzierung der inneren thermischen Lasten (z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben)
d) Lüftung in den frühen Morgenstunden
e) Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung
f) Lockerung der Bekleidungsregelungen
g) Bereitstellung geeigneter Getränke (z. B. Trinkwasser)
Im Gegensatz zur obigen Regelung muss der Arbeitgeber also aktiv Maßnahmen treffen.
Raumtemperatur höher als 35 Grad C Punkt 4.4 (Abs. 3) vor:
(3) Wird die Lufttemperatur im Raum von +35 °C überschritten, so ist der Raum für die Zeit der Überschreitung ohne
• - technische Maßnahmen (z. B. Luftduschen, Wasserschleier),
• - organisatorische Maßnahmen (z. B. Entwärmungsphasen) oder
• - persönliche Schutzausrüstungen (z. B. Hitzeschutzkleidung),
wie bei Hitzearbeit, nicht als Arbeitsraum geeignet.
Bei einer Raumtemperatur von mehr als 35 Grad ist der Raum also nicht mehr als Arbeitsraum nutzbar. Der Arbeitnehmer darf dann die Arbeit in diesem Raum verweigern, solange die Raumtemperatur mindestens 35 Grad C ist.
Rechtsanwalt F.Theumer | 06. Juli 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch.| Zu Recht !!
Raumtemperatur mehr als 26 Grad C Punkt 4.2 (Abs. 3):
„ Die Lufttemperatur in Arbeitsräumen … soll 26 Grad nicht überschreiten."
Der Arbeitgeber soll in diesem Fall bestimmte Maßnahmen zu ergreifen, wie z.B.
Lüftungseinrichtungen bereitstellen und nutzen. Nicht benötigte elektrische Geräte ausstellen.
In den frühen Morgenstunden lüften. Gleitzeit zur Verlagerung der Arbeitszeit einführen.
Bekleidungsregel lockern. Getränke bereitstellen
Raumtemperatur mehr als 30 Grad C Punkt 4.4 (Abs. 2) vor:
Bei Überschreitung der Lufttemperatur im Raum von +30°C müssen wirksame Maßnahmen gemäß Gefährdungsbeurteilung (siehe Tabelle4) ergriffen werden, welche die Beanspruchung der Beschäftigten reduzieren. Dabei gehen technische und organisatorische gegenüber personenbezogenen Maßnahmen vor.
Tabelle 4: Beispielhafte Maßnahmen
a) effektive Steuerung des Sonnenschutzes (z. B. Jalousien auch nach der Ar- beitszeit geschlossen halten)
b) effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen (z. B. Nachtauskühlung)
c) Reduzierung der inneren thermischen Lasten (z. B. elektrische Geräte nur bei Bedarf betreiben)
d) Lüftung in den frühen Morgenstunden
e) Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung
f) Lockerung der Bekleidungsregelungen
g) Bereitstellung geeigneter Getränke (z. B. Trinkwasser)
Im Gegensatz zur obigen Regelung muss der Arbeitgeber also aktiv Maßnahmen treffen.
Raumtemperatur höher als 35 Grad C Punkt 4.4 (Abs. 3) vor:
(3) Wird die Lufttemperatur im Raum von +35 °C überschritten, so ist der Raum für die Zeit der Überschreitung ohne
• - technische Maßnahmen (z. B. Luftduschen, Wasserschleier),
• - organisatorische Maßnahmen (z. B. Entwärmungsphasen) oder
• - persönliche Schutzausrüstungen (z. B. Hitzeschutzkleidung),
wie bei Hitzearbeit, nicht als Arbeitsraum geeignet.
Bei einer Raumtemperatur von mehr als 35 Grad ist der Raum also nicht mehr als Arbeitsraum nutzbar. Der Arbeitnehmer darf dann die Arbeit in diesem Raum verweigern, solange die Raumtemperatur mindestens 35 Grad C ist.
Rechtsanwalt F.Theumer | 06. Juli 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch.| Zu Recht !!
Freitag, 26. Juni 2015
Haben Arbeitsloser Anspruch auf Urlaub?
Nein - aber.....
Natürlich möchte auch jemand der arbeitslos ist, ab und an in den Urlaub fahren. Als Arbeitssuchender kann man dann (logischerweise) keine Vorstellungsgespräche wahrnehmen.
Zwar haben Arbeitslose keinen Anspruch auf Urlaub, denn dies sieht das Sozialgesetzbuch nicht vor. Man kann jedoch bei der Arbeitsagentur seine "Abwesenheit vom Wohnort" beantragen. Die Erlaubnis zur Abwesenheit kann für bis zu 3 Wochen erteilt werden, ohne dass der Arbeitslose seinen Anspruch auf ALG I verliert. (Antrag mindestens 1 Woche vorher stellen.) Die Erlaubnis wird nur dann versagt, wenn dadurch anstehende Vorstellungsgespräche nicht möglich wären oder wenn Weiterbildungsmaßnahmen laufen.
Rechtsanwalt Frank Theumer | 22. Juni 2015 | Ja - Sozialsachen machen wir auch. Mit dem Jobcenter streiten wir uns gern. | Zu Recht !!
Natürlich möchte auch jemand der arbeitslos ist, ab und an in den Urlaub fahren. Als Arbeitssuchender kann man dann (logischerweise) keine Vorstellungsgespräche wahrnehmen.
Zwar haben Arbeitslose keinen Anspruch auf Urlaub, denn dies sieht das Sozialgesetzbuch nicht vor. Man kann jedoch bei der Arbeitsagentur seine "Abwesenheit vom Wohnort" beantragen. Die Erlaubnis zur Abwesenheit kann für bis zu 3 Wochen erteilt werden, ohne dass der Arbeitslose seinen Anspruch auf ALG I verliert. (Antrag mindestens 1 Woche vorher stellen.) Die Erlaubnis wird nur dann versagt, wenn dadurch anstehende Vorstellungsgespräche nicht möglich wären oder wenn Weiterbildungsmaßnahmen laufen.
Rechtsanwalt Frank Theumer | 22. Juni 2015 | Ja - Sozialsachen machen wir auch. Mit dem Jobcenter streiten wir uns gern. | Zu Recht !!
Montag, 22. Juni 2015
Wer haftet, wenn ein Arbeitnehmer mit einem LKW des Arbeitgebers einen Verkehrsunfall verursacht?
Wer seinen Vertragspartner Schaden zufügt, muss diesen ersetzen, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat (§ 280 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).
Wenn keine Versicherung greift, muss der Schädiger vollständig für den Schaden aufkommen, unter Umständen handelt es sich dabei um große Summen.
Dabei genügt für fahrlässiges Handeln und damit für eine Schadensersatzhaftung jeder Verstoß gegen die „im Verkehr erforderliche Sorgfalt“ (§ 276 Abs.2 BGB), also bereits jede leichte Unachtsamkeit. Dabei ist niemand perfekt und selbst umsichtigen Arbeitnehmern passieren Fehler. Zu¬dem sich ein Arbeitnehmer, aufgrund seiner Weisungsgebundenheit, nicht aussuchen kann, ob er im Rahmen seiner Arbeitspflicht eine risikoreiche oder risikoarme Arbeit ausführt.
Damit das Arbeitsverhältnis dann nicht zur Haftungsfalle wird, begrenzt die Rechtsprechung durch „die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs“ die Haftung von Arbeitnehmern.
Danach gilt: Für leichteste Fahrlässigkeiten haften Arbeitnehmer gar nicht, für „normale“ Fahrlässigkeit nur anteilig und selbst bei grober Fahrlässigkeit kann sich aus den Umständen des Schadensfalls ergeben, dass nicht der ganze Schaden zu tragen ist.
Rechtsanwältin Susanne Theumer | 22. Juni 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Wenn keine Versicherung greift, muss der Schädiger vollständig für den Schaden aufkommen, unter Umständen handelt es sich dabei um große Summen.
Dabei genügt für fahrlässiges Handeln und damit für eine Schadensersatzhaftung jeder Verstoß gegen die „im Verkehr erforderliche Sorgfalt“ (§ 276 Abs.2 BGB), also bereits jede leichte Unachtsamkeit. Dabei ist niemand perfekt und selbst umsichtigen Arbeitnehmern passieren Fehler. Zu¬dem sich ein Arbeitnehmer, aufgrund seiner Weisungsgebundenheit, nicht aussuchen kann, ob er im Rahmen seiner Arbeitspflicht eine risikoreiche oder risikoarme Arbeit ausführt.
Damit das Arbeitsverhältnis dann nicht zur Haftungsfalle wird, begrenzt die Rechtsprechung durch „die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs“ die Haftung von Arbeitnehmern.
Danach gilt: Für leichteste Fahrlässigkeiten haften Arbeitnehmer gar nicht, für „normale“ Fahrlässigkeit nur anteilig und selbst bei grober Fahrlässigkeit kann sich aus den Umständen des Schadensfalls ergeben, dass nicht der ganze Schaden zu tragen ist.
Rechtsanwältin Susanne Theumer | 22. Juni 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Donnerstag, 18. Juni 2015
Schülerpraktikum – Praktikum – Mindestlohn?
Schülerpraktikanten das sind Jugendliche, die sich praktische Kenntnisse in einem Unternehmen aneignen, jedoch im Rahmen ihrer schulischen Ausbildung. Diese Kenntnisse sollen als Orientierungshilfe für einen späteren Beruf dienen. Das Schülerbetriebspraktikum ist ein Pflichtfach in den Klassen 9, 10 und/oder 11 allgemeinbildender Schulen und gilt damit versicherungsrechtlich als Schulveranstaltung. Das Schülerpraktikum dauert meist zwei bis drei Wochen.
Ein Schülerpraktikum ist damit eine Schulveranstaltung, wobei der Unterrichtsort in den Betrieb verlegt wird.
Fazit: Schüler, die ein Schülerpraktikum machen, erhalten keine Vergütung und bleiben während des Praktikums Schüler ihrer Schule. Sie sind weder Arbeitnehmer noch Auszubildende.
Rechtsanwältin Susanne Theumer | 18. Juni 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Ein Schülerpraktikum ist damit eine Schulveranstaltung, wobei der Unterrichtsort in den Betrieb verlegt wird.
Fazit: Schüler, die ein Schülerpraktikum machen, erhalten keine Vergütung und bleiben während des Praktikums Schüler ihrer Schule. Sie sind weder Arbeitnehmer noch Auszubildende.
Rechtsanwältin Susanne Theumer | 18. Juni 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Donnerstag, 21. Mai 2015
Arbeitnehmer fordert Mindestlohn und erhält.......die Kündigung.
Ein Hausmeister (Brutto-Stundenlohn gut 5 €) forderte den Arbeitgeber auf, den gesetzlichen Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde zu zahlen.
Der Arbeitgeber lehnte ab, in dem er das Arbeitsverhältnis kündigte. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte dazu in der Pressemitteilung aus:
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.
§ 612 a BGB sagt klar & deutlich: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
RA Frank Theumer | 21. Mai 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Der Arbeitgeber lehnte ab, in dem er das Arbeitsverhältnis kündigte. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht Berlin (17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) hielt die Kündigung für unwirksam und führte dazu in der Pressemitteilung aus:
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Kläger in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe; eine derartige Kündigung sei unwirksam.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde.
§ 612 a BGB sagt klar & deutlich: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
RA Frank Theumer | 21. Mai 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Montag, 18. Mai 2015
Arbeitsrechtliche Auswirkungen des KITA-Streiks - Worauf zu achten ist, wenn das Kind nicht anderweitig unterbringen kann?
Zunächst einmal sollte man den Arbeitgeber (wenn keine alternative Betreuung möglich ist) unverzüglich informiert werden, dass man nicht zur Arbeit erscheinen kann. Unverzüglich heißt sofort - spätestens aber bis zum Arbeitsbeginn am betreffenden Tag.
In manchen Berufen ist es vielleicht möglich, das Kind mit zur Arbeit zu nehmen. Die meisten Arbeitgeber dürften dies aber nicht so gut finden, da die gleichzeitige Betreuung der Kinder wird sowohl die Eltern als auch andere Mitarbeiter ablenken. Auch versicherungstechnisch ist dies nicht unproblematisch. Urlaub, Überstundenab- bzw. Minusstundenaufbau könnten eine Option sein.
So ärgerlich dies sein mag und ganz sicher dem Arbeitgeber nicht "schmecken" wird: Gem. § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer bei einer "vorübergehenden Verhinderung" seinen Lohnanspruch. Eine solche vorübergehende Verhinderung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“, heißt es im Gesetz. Dies gilt aus Gründen der Humanität und sozialpolitischen Rücksichtnahme auch bei einer Arbeitsverhinderung im Streikfall aus mangelnder alternativer Betreuung der Kinder (Bundesarbeitsgericht, Beschl. v. 18.12.1959, Az. GS 8/58).
Wichtig dabei aber: Die rechtzeitige Information an den Arbeitgeber.
Übrigens: Wenn zusätzliche Kosten für die Betreuung der kleinen Racker entstehen, die gibt`s nicht erstattet.....
RA Frank Theumer | 18. Mai 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
In manchen Berufen ist es vielleicht möglich, das Kind mit zur Arbeit zu nehmen. Die meisten Arbeitgeber dürften dies aber nicht so gut finden, da die gleichzeitige Betreuung der Kinder wird sowohl die Eltern als auch andere Mitarbeiter ablenken. Auch versicherungstechnisch ist dies nicht unproblematisch. Urlaub, Überstundenab- bzw. Minusstundenaufbau könnten eine Option sein.
So ärgerlich dies sein mag und ganz sicher dem Arbeitgeber nicht "schmecken" wird: Gem. § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer bei einer "vorübergehenden Verhinderung" seinen Lohnanspruch. Eine solche vorübergehende Verhinderung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“, heißt es im Gesetz. Dies gilt aus Gründen der Humanität und sozialpolitischen Rücksichtnahme auch bei einer Arbeitsverhinderung im Streikfall aus mangelnder alternativer Betreuung der Kinder (Bundesarbeitsgericht, Beschl. v. 18.12.1959, Az. GS 8/58).
Wichtig dabei aber: Die rechtzeitige Information an den Arbeitgeber.
Übrigens: Wenn zusätzliche Kosten für die Betreuung der kleinen Racker entstehen, die gibt`s nicht erstattet.....
RA Frank Theumer | 18. Mai 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Dienstag, 12. Mai 2015
Annahmeverzugslohn
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Hessen (Urteil vom 24.6.2014 - 13 Sa 150/13) hat ein/e Arbeitnehmer/in keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn, wenn sie/er zuvor erklärt, dass sie/er nur bereit sein auf einen "leidensgerechten Arbeitsplatz" zu arbeiten, den der Arbeitgeber erst einrichten soll.
RA Frank Theumer | 13. Mai 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
RA Frank Theumer | 13. Mai 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Donnerstag, 23. April 2015
Mandantenfrage: Mindestlohn auch für Mini-Jobber ?
Natürlich gilt der neue Mindestlohn auch für Mini-Jober.
Da sich die €450,00-Grenze nicht verändert hat, sollte man genau darauf nun natürlich besonders achten. Wie bisher auch, ist es jedoch erlaubt, pro Jahr maximal 3 x diese Grenze aufgrund unvorhergesehener Ereignisse zu überschreiben.
Rechtsanwalt Frank Theumer | 23. April 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Da sich die €450,00-Grenze nicht verändert hat, sollte man genau darauf nun natürlich besonders achten. Wie bisher auch, ist es jedoch erlaubt, pro Jahr maximal 3 x diese Grenze aufgrund unvorhergesehener Ereignisse zu überschreiben.
Rechtsanwalt Frank Theumer | 23. April 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Sonntag, 29. März 2015
Amateurfußballspieler | Platzwart | Minister ................ Mindestlohn
Ministerworte als Rechtsquelle?
Das Mindestlohngesetz wirft viele Fragen auf. Das ist bei neuen Gesetzen meistens so, aber hier sind die Rätselecken im Bundesgesetzblatt noch zahlreicher als sonst. Viele dieser Auslegungs- und Anwendungsprobleme hat man sehenden Auges in Kauf genommen. So war bereits vor Verabschiedung des Gesetzes diskutiert worden, ob Transitverkehr vom Mindestlohngebot erfasst sein würde oder nicht. Man ließ die Frage unbeantwortet und streitet sich jetzt.
Eine andere dunkle Regelung des Gesetzes ist die Feststellung des § 22 III MiLoG, wonach die Vergütung von ehrenamtlich Tätigen durch das Gesetz nicht geregelt wird. Wer hätte das gedacht? Wenn das Ehrenamt dadurch definiert ist, dass es unentgeltlich geleistet wird, dann wäre ein Mindestlohn eine aufgedrängte Bereicherung, an der niemand ein Interesse haben kann.
Und was gilt eigentlich für Amateurfußballspieler, die regelmäßig als geringfügig Beschäftigte für ihre Vereine auflaufen? Wer geringfügig beschäftigt ist, der ist Beschäftigter und damit regelmäßig Arbeitnehmer – und hat als solcher Anspruch auf den Mindestlohn. Nur der Ehrenamtliche, der nicht Arbeitnehmer ist, kann also gemeint sein; denn als Arbeitnehmer ist er nicht ehrenamtlich tätig und vice versa (s. auch BAG, NZA 2012, 1433; Urt. v. 18.3.2014 – 9 AZR 694/12, BeckRS 2014, 70029). Alles andere macht keinen Sinn. Die Regelung in § 22 III MiLoG ist rein deklaratorisch – wie auch die im gleichen Absatz zu findende Herausnahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.
Nach heftigem Wehklagen aus den Sportverbänden erklärte die Bundesarbeitsministerin kürzlich, dass Amateurfußballspieler trotz sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung vom Mindestlohn ausgenommen sind. Schon das ist falsch, aber den juristischen Atem verschlägt es einem bei der Feststellung, dass dies nicht für den Platzwart aus dem gleichen Verein gelten soll, der die gleichen vertraglichen Bedingungen hat. Erfreut stellte die Ministerin fest, dass so „Rechtssicherheit für die Vereine“ geschaffen wurde. Hier irrt die Ministerin: Das Gesetz unterscheidet nicht zwischen Platzwart und Spieler. Wenn die Ministerin eine solche Unterscheidung aus dem Gesetz herausliest, kann dies keine Rechtssicherheit bringen. Denn für die Auslegung des Gesetzes ist nicht sie, sondern sind die Gerichte zuständig. Man fragt sich nach dem Rechtscharakter einer solchen Klarstellung und bleibt ratlos. Gesetz ist sie nicht, nicht Verwaltungsvorschrift, nicht Rechtsverordnung und auch nicht Verwaltungsakt. Die Klarstellung durch die Ministerin hat keine größere Bindung als die Lesart von Lieschen Müller. Das Vorgehen ist der unkeusche Versuch, ein Gesetz nach Erlass zu korrigieren – vorbei am Erfordernis einer Gesetzesänderung. Es zeugt vom Willen, die Deutungshoheit zu behalten. Welcher Richter ließe sich das gefallen? Worte der Ministerin sind eben keine Rechtsquelle.
Professor Dr. Gregor Thüsing, LL.M., Bonn
Editorial der NJW Heft 13/2015
Das Mindestlohngesetz wirft viele Fragen auf. Das ist bei neuen Gesetzen meistens so, aber hier sind die Rätselecken im Bundesgesetzblatt noch zahlreicher als sonst. Viele dieser Auslegungs- und Anwendungsprobleme hat man sehenden Auges in Kauf genommen. So war bereits vor Verabschiedung des Gesetzes diskutiert worden, ob Transitverkehr vom Mindestlohngebot erfasst sein würde oder nicht. Man ließ die Frage unbeantwortet und streitet sich jetzt.
Eine andere dunkle Regelung des Gesetzes ist die Feststellung des § 22 III MiLoG, wonach die Vergütung von ehrenamtlich Tätigen durch das Gesetz nicht geregelt wird. Wer hätte das gedacht? Wenn das Ehrenamt dadurch definiert ist, dass es unentgeltlich geleistet wird, dann wäre ein Mindestlohn eine aufgedrängte Bereicherung, an der niemand ein Interesse haben kann.
Und was gilt eigentlich für Amateurfußballspieler, die regelmäßig als geringfügig Beschäftigte für ihre Vereine auflaufen? Wer geringfügig beschäftigt ist, der ist Beschäftigter und damit regelmäßig Arbeitnehmer – und hat als solcher Anspruch auf den Mindestlohn. Nur der Ehrenamtliche, der nicht Arbeitnehmer ist, kann also gemeint sein; denn als Arbeitnehmer ist er nicht ehrenamtlich tätig und vice versa (s. auch BAG, NZA 2012, 1433; Urt. v. 18.3.2014 – 9 AZR 694/12, BeckRS 2014, 70029). Alles andere macht keinen Sinn. Die Regelung in § 22 III MiLoG ist rein deklaratorisch – wie auch die im gleichen Absatz zu findende Herausnahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.
Nach heftigem Wehklagen aus den Sportverbänden erklärte die Bundesarbeitsministerin kürzlich, dass Amateurfußballspieler trotz sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung vom Mindestlohn ausgenommen sind. Schon das ist falsch, aber den juristischen Atem verschlägt es einem bei der Feststellung, dass dies nicht für den Platzwart aus dem gleichen Verein gelten soll, der die gleichen vertraglichen Bedingungen hat. Erfreut stellte die Ministerin fest, dass so „Rechtssicherheit für die Vereine“ geschaffen wurde. Hier irrt die Ministerin: Das Gesetz unterscheidet nicht zwischen Platzwart und Spieler. Wenn die Ministerin eine solche Unterscheidung aus dem Gesetz herausliest, kann dies keine Rechtssicherheit bringen. Denn für die Auslegung des Gesetzes ist nicht sie, sondern sind die Gerichte zuständig. Man fragt sich nach dem Rechtscharakter einer solchen Klarstellung und bleibt ratlos. Gesetz ist sie nicht, nicht Verwaltungsvorschrift, nicht Rechtsverordnung und auch nicht Verwaltungsakt. Die Klarstellung durch die Ministerin hat keine größere Bindung als die Lesart von Lieschen Müller. Das Vorgehen ist der unkeusche Versuch, ein Gesetz nach Erlass zu korrigieren – vorbei am Erfordernis einer Gesetzesänderung. Es zeugt vom Willen, die Deutungshoheit zu behalten. Welcher Richter ließe sich das gefallen? Worte der Ministerin sind eben keine Rechtsquelle.
Professor Dr. Gregor Thüsing, LL.M., Bonn
Editorial der NJW Heft 13/2015
Mann beißt Polizist
Vorsicht bissig!
LSG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 9.1.2015 – L 4 VG 5/14
Wer einen Polizisten beißt und dann durch dessen reflexartige Handlung zu Schaden kommt, ist selbst schuld. Er ist kein Opfer einer Gewalttat.
Der Kläger war ein arger Wüterich und neigte dazu, sich ungebührlich zu benehmen. Völlig daneben benahm er sich Ende Dezember 2007 auf einer Polizeistation. Eine erkennungsdienstliche Behandlung sollte dort durchgeführt werden, und als die Polizisten zur Tat schreiten wollten, machte der Kläger derart Scherereien, dass die Beamten ihn nach mehrmaliger vorheriger Androhung auf eine Pritsche drückten und ihn dort fixierten. Dazu war einer der Beamten auf die Pritsche gestiegen, hatte sich mit beiden Beinen seitlich des Kopfes des auf dem Bauch liegenden Klägers gestellt und ihn mit beiden Händen auf die Schultern Richtung Pritsche gedrückt. Kaum stand er da und drückte, biss der Kläger herzhaft zu, und zwar in die Wade des ihn fixierenden Beamten. Für den war das überaus schmerzhaft, weshalb er reflexartig sein Bein wegzog, ebenso reflexartig das Gleichgewicht verlor und den Kläger unter sich begrub. Üble Verletzungen habe er dadurch erlitten, klagte der Beißer, und begehrte deshalb die Anerkennung als Opfer einer Gewalttat im Sinne des Opferentschädigungsgesetzes. Doch das LSG winkte ab.
Quelle NJW Online
Rechtsanwalt Frank Theumer | www.theumer-mittag.de | 29. März 2015
LSG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 9.1.2015 – L 4 VG 5/14
Wer einen Polizisten beißt und dann durch dessen reflexartige Handlung zu Schaden kommt, ist selbst schuld. Er ist kein Opfer einer Gewalttat.
Der Kläger war ein arger Wüterich und neigte dazu, sich ungebührlich zu benehmen. Völlig daneben benahm er sich Ende Dezember 2007 auf einer Polizeistation. Eine erkennungsdienstliche Behandlung sollte dort durchgeführt werden, und als die Polizisten zur Tat schreiten wollten, machte der Kläger derart Scherereien, dass die Beamten ihn nach mehrmaliger vorheriger Androhung auf eine Pritsche drückten und ihn dort fixierten. Dazu war einer der Beamten auf die Pritsche gestiegen, hatte sich mit beiden Beinen seitlich des Kopfes des auf dem Bauch liegenden Klägers gestellt und ihn mit beiden Händen auf die Schultern Richtung Pritsche gedrückt. Kaum stand er da und drückte, biss der Kläger herzhaft zu, und zwar in die Wade des ihn fixierenden Beamten. Für den war das überaus schmerzhaft, weshalb er reflexartig sein Bein wegzog, ebenso reflexartig das Gleichgewicht verlor und den Kläger unter sich begrub. Üble Verletzungen habe er dadurch erlitten, klagte der Beißer, und begehrte deshalb die Anerkennung als Opfer einer Gewalttat im Sinne des Opferentschädigungsgesetzes. Doch das LSG winkte ab.
Quelle NJW Online
Rechtsanwalt Frank Theumer | www.theumer-mittag.de | 29. März 2015
Dienstag, 24. März 2015
Darf ein Krankenschein rückwirkend (mit Rückdatierung) ausgestellt werden? – Die rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Es kommt schon vor, dass der Arbeitnehmer (wenn er erkrankt) nicht gleich am ersten Tag zum Arzt geht (oder es womöglich gar nicht kann). So mancher Arbeitgeber vermutet dann Böses, weil die Krankschreibung rückwirkend erfolgt.
Weil die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Arbeitsgerichtsverfahren relativ hohen Beweiswert hat schauen die Richter (und die Anwälte natürlich auch) immer ganz genau hin. Eine rückwirkende Krankschreibung kann diesen Beweiswert aber „erschüttern“, denn grundsätzlich kann der Arzt nur eine Aussage über den „Jetzt-Zustand“ des Patienten treffen und nicht über eine Erkrankung in der „längeren „ Vergangenheit. Die rückwirkende Krankschreibung (von bis zu 2 Tagen) ist aber wohl noch zulässig und wird von den meisten Gerichten akzeptiert. Dazu gibt es eine Richtlinien für Ärzte, so die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie.
§ 5 Abs. 3 Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie:
Die Arbeitsunfähigkeit soll für eine vor der ersten Inanspruchnahme des Arztes liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig.
Der Umkehrschluss funktioniert aber nicht (immer): Mit anderen Worten: eine Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeit von mehr als 2 Tagen führt nicht automatisch dazu, dass man von einer falschen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Gefälligkeitsbescheinigung) ausgehen darf. Es wird aber die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung “erschüttert” und der Arbeitnehmer muss nun die Erkrankung nachweisen.
Rechtsanwalt Frank Theumer | 24. März 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Weil die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Arbeitsgerichtsverfahren relativ hohen Beweiswert hat schauen die Richter (und die Anwälte natürlich auch) immer ganz genau hin. Eine rückwirkende Krankschreibung kann diesen Beweiswert aber „erschüttern“, denn grundsätzlich kann der Arzt nur eine Aussage über den „Jetzt-Zustand“ des Patienten treffen und nicht über eine Erkrankung in der „längeren „ Vergangenheit. Die rückwirkende Krankschreibung (von bis zu 2 Tagen) ist aber wohl noch zulässig und wird von den meisten Gerichten akzeptiert. Dazu gibt es eine Richtlinien für Ärzte, so die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie.
§ 5 Abs. 3 Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie:
Die Arbeitsunfähigkeit soll für eine vor der ersten Inanspruchnahme des Arztes liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig.
Der Umkehrschluss funktioniert aber nicht (immer): Mit anderen Worten: eine Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeit von mehr als 2 Tagen führt nicht automatisch dazu, dass man von einer falschen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Gefälligkeitsbescheinigung) ausgehen darf. Es wird aber die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung “erschüttert” und der Arbeitnehmer muss nun die Erkrankung nachweisen.
Rechtsanwalt Frank Theumer | 24. März 2015 | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch. | Zu Recht !!
Freitag, 13. März 2015
Pausenzeiten - Mandantenfrage
Der Arbeitgeber einer Mandantin (sie arbeitet täglich 6 Stunden) will keine (bezahlten) Pausenzeiten zulassen.
Recht hat er: Der Anspruch auf (bezahlte) Pausenzeit besteht nach dem Arbeitszeitgesetz erst NACH 6 Stunden Arbeitszeit - in diesem Fall also gar keine .....
Erst bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und bis zu neun Stunden stehen Mitarbeitern mindestens 30 Minuten Pause zu. Bei einer Arbeitszeit von unter sechs Stunden sieht der Gesetzgeber nicht die Notwendigkeit, Pausen einzulegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt stehen Ihren Mitarbeitern 45 Minuten Pause zu.
Diese gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitspausen müssen aber nicht am Stück gewährt, sondern können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Ebenfalls zu beachten ist, dass Arbeitnehmer, die mehr als sechs Stunden am Stück tätig sind, eine Ruhepause einlegen müssen und der Arbeitgeber auf die Einhaltung achten sollten. Ignoriert er das, riskiert er ein Bußgeld von bis zu 15.000 Euro. Und noch ein Hinweis, diese Angaben des ArbZG sind nur Mindestanforderungen, die einzuhalten sind.....mehr geht natürlich.
Rechtsanwalt Frank Theumer | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch | Zu Recht !! | Ludwigsfelde Freitag, den 13. März 2015
Recht hat er: Der Anspruch auf (bezahlte) Pausenzeit besteht nach dem Arbeitszeitgesetz erst NACH 6 Stunden Arbeitszeit - in diesem Fall also gar keine .....
Erst bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und bis zu neun Stunden stehen Mitarbeitern mindestens 30 Minuten Pause zu. Bei einer Arbeitszeit von unter sechs Stunden sieht der Gesetzgeber nicht die Notwendigkeit, Pausen einzulegen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt stehen Ihren Mitarbeitern 45 Minuten Pause zu.
Diese gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitspausen müssen aber nicht am Stück gewährt, sondern können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Ebenfalls zu beachten ist, dass Arbeitnehmer, die mehr als sechs Stunden am Stück tätig sind, eine Ruhepause einlegen müssen und der Arbeitgeber auf die Einhaltung achten sollten. Ignoriert er das, riskiert er ein Bußgeld von bis zu 15.000 Euro. Und noch ein Hinweis, diese Angaben des ArbZG sind nur Mindestanforderungen, die einzuhalten sind.....mehr geht natürlich.
Rechtsanwalt Frank Theumer | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch | Zu Recht !! | Ludwigsfelde Freitag, den 13. März 2015
Donnerstag, 5. März 2015
Mindestlohn: Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015
- 54 Ca 14420/14 -
Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.
Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.
Arbeitsgericht: Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten
Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die - wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung - nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.
Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.
Quelle hier
- 54 Ca 14420/14 -
Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.
Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.
Arbeitsgericht: Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten
Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die - wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung - nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.
Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.
Quelle hier
Sonntag, 22. Februar 2015
Rechts-Vor-Links-Vorfahrtsregel gilt nicht immer......
Nach § 8 StVO hat an Kreuzungen und Einmündungen generell Vorfahrt, der von rechts kommt. Anders aber, wenn das Vorfahrtrecht durch Verkehrszeichen (Z. 205, 206, 301, 306) anders geregelt ist, oder es sich bei der von rechts einmündenden oder kreuzenden Straße nur um einen Feld- oder Waldweg handelt. Das gilt auch, wenn man aus einem verkehrsberuhigten Bereich (Spielstraße) kommt oder über einen abgesenkten Bordstein in eine Straße einfährt. Dann kann man die Rechts-vor-Links-Regel nämlich nicht für sich in Anspruch genommen werden.
Rechtsanwalt Frank Theumer | Theumer & Theumer | Rechtsanwälte in Bürogemeinschaft seit 1996 | 22. Feb 2015
%2Bcsm_spruch_93_96a90c1082.jpg)
Rechtsanwalt Frank Theumer | Theumer & Theumer | Rechtsanwälte in Bürogemeinschaft seit 1996 | 22. Feb 2015
%2Bcsm_spruch_93_96a90c1082.jpg)
Dienstag, 17. Februar 2015
Mittwoch, 11. Februar 2015
Montag, 9. Februar 2015
Gegenrechte des Bürgen, wenn er die Schuld begleichen soll
„Bürgen soll man würgen“ heißt eine alte Volksweisheit - doch manchmal lässt sich eine Bürgschaft nicht vermeiden. Welche Rechte hat der Bürge, wenn sich der Gläubiger an ihn wendet.
Der Bürge muss die bestehende Bürgschaftsschuld nicht zu begleichen, wenn er ihm zustehende Einreden oder Leistungsverweigerungsrechte geltend macht.
Einreden des Bürgen
Dem Bürgen können eigene Einreden aus dem Bürgschaftsvertrag oder kraft Gesetzes zustehen oder er kann Einreden oder Gestaltungsrechte, die der Schuldner dem Gläubiger gegenüber erheben kann, geltend machen.
Eigene Einreden des Bürgen: Wenn der Bürge und der Gläubiger im Bürgschaftsvertrag vereinbaren, dass die Bürgschaft nur bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen geltend gemacht werden darf, so braucht der Bürge die Schuld erst dann zu begleichen, wenn diese vereinbarten Voraussetzungen gegeben sind.
Einrede der Vorausklage
Der Bürge hat die sog. Einrede der Vorausklage (§§ 771 ff. BGB). Danach kann er die Befriedigung des Gläubigers ablehnen, solange dieser nicht erfolglos versucht hat, gegen den Hauptschuldner vorzugehen. Ausgeschlossen ist die Einrede der Vorausklage, wenn:
der Bürge Vollkaufmann ist und die Bürgschaft für ihn ein Handelsgeschäft darstellt (§ 349 HGB) oder
der Bürge sich als Selbstschuldner verbürgt und damit auf diese Einrede verzichtet (§ 773 Abs.1 Nr.1 BGB) oder
über das Vermögen des Hauptschuldners das Insolvenzverfahren eröffnet ist oder dessen Vermögensverfall eingetreten ist (§ 773 Abs.1 Nr. 3, 4 BGB).
Einreden und Gestaltungsrechte des Schuldners
Wenn der Schuldner dem bestehenden Anspruch des Gläubigers gegenüber die Einrede der Stundung, der Verjährung oder des Zurückbehaltungsrechts geltend machen kann, so ist der Bürge gem. § 768 BGB berechtigt, diese Einreden zu erheben.
Der Bürge kann sich darauf berufen, dass der Hauptschuldner seine Verbindlichkeit durch Anfechtung beseitigen (§ 770 Abs.1 BGB) oder Gewährleistungsrechte entgegenhalten kann. Bei Verzicht des Hauptschuldners entfällt diese Einrede. Der Bürge kann die Leistung auch verweigern, indem er dem Gläubiger eine dem Hauptschuldner gegenüber bestehende Aufrechnungsmöglichkeit entgegen hält. Ein formularmäßiger Ausschluss dieser Einrede ist unwirksam, wenn er auch für unbestrittene und rechtskräftig festgestellte Forderungen gilt.
Rückgriffsansprüche des Bürgen
Leistet der Hauptschuldner auf seine Verbindlichkeit, erlischt die gegen ihn gerichtete Forderung und damit auch die Bürgenhaftung. Leistet der Bürge aufgrund seines Bürgschaftsvertrags, hat er einen Regressanspruch gegen den Hauptschuldner. Mit der Befriedigung des Gläubigers durch den Bürgen erwirbt dieser kraft Gesetzes die Hauptforderung und die für sie bestellten Sicherheiten (§§ 774, 412, 401 BGB).
Quelle:Haufe Online Redaktion
Der Bürge muss die bestehende Bürgschaftsschuld nicht zu begleichen, wenn er ihm zustehende Einreden oder Leistungsverweigerungsrechte geltend macht.
Einreden des Bürgen
Dem Bürgen können eigene Einreden aus dem Bürgschaftsvertrag oder kraft Gesetzes zustehen oder er kann Einreden oder Gestaltungsrechte, die der Schuldner dem Gläubiger gegenüber erheben kann, geltend machen.
Eigene Einreden des Bürgen: Wenn der Bürge und der Gläubiger im Bürgschaftsvertrag vereinbaren, dass die Bürgschaft nur bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen geltend gemacht werden darf, so braucht der Bürge die Schuld erst dann zu begleichen, wenn diese vereinbarten Voraussetzungen gegeben sind.
Einrede der Vorausklage
Der Bürge hat die sog. Einrede der Vorausklage (§§ 771 ff. BGB). Danach kann er die Befriedigung des Gläubigers ablehnen, solange dieser nicht erfolglos versucht hat, gegen den Hauptschuldner vorzugehen. Ausgeschlossen ist die Einrede der Vorausklage, wenn:
der Bürge Vollkaufmann ist und die Bürgschaft für ihn ein Handelsgeschäft darstellt (§ 349 HGB) oder
der Bürge sich als Selbstschuldner verbürgt und damit auf diese Einrede verzichtet (§ 773 Abs.1 Nr.1 BGB) oder
über das Vermögen des Hauptschuldners das Insolvenzverfahren eröffnet ist oder dessen Vermögensverfall eingetreten ist (§ 773 Abs.1 Nr. 3, 4 BGB).
Einreden und Gestaltungsrechte des Schuldners
Wenn der Schuldner dem bestehenden Anspruch des Gläubigers gegenüber die Einrede der Stundung, der Verjährung oder des Zurückbehaltungsrechts geltend machen kann, so ist der Bürge gem. § 768 BGB berechtigt, diese Einreden zu erheben.
Der Bürge kann sich darauf berufen, dass der Hauptschuldner seine Verbindlichkeit durch Anfechtung beseitigen (§ 770 Abs.1 BGB) oder Gewährleistungsrechte entgegenhalten kann. Bei Verzicht des Hauptschuldners entfällt diese Einrede. Der Bürge kann die Leistung auch verweigern, indem er dem Gläubiger eine dem Hauptschuldner gegenüber bestehende Aufrechnungsmöglichkeit entgegen hält. Ein formularmäßiger Ausschluss dieser Einrede ist unwirksam, wenn er auch für unbestrittene und rechtskräftig festgestellte Forderungen gilt.
Rückgriffsansprüche des Bürgen
Leistet der Hauptschuldner auf seine Verbindlichkeit, erlischt die gegen ihn gerichtete Forderung und damit auch die Bürgenhaftung. Leistet der Bürge aufgrund seines Bürgschaftsvertrags, hat er einen Regressanspruch gegen den Hauptschuldner. Mit der Befriedigung des Gläubigers durch den Bürgen erwirbt dieser kraft Gesetzes die Hauptforderung und die für sie bestellten Sicherheiten (§§ 774, 412, 401 BGB).
Quelle:Haufe Online Redaktion
Sonntag, 8. Februar 2015
Darf meine Tasche im Supermarkt kontrolliert werden?
In einigen Supermärkten verlangen die Angestellten regelmäßig einen Einblick in die Taschen der Kunden. Aber auch Hausdetektive begehren Einblick in die Taschen, wenn sie einen Diebstahl vermuten. Muss ich einer solchen Taschenkontrolle zustimmen oder darf ich sie verweigern?
Ist eine Taschenkontrolle zulässig?
Eine Taschenkontrolle ist jedenfalls dann rechtswidrig und damit unzulässig, wenn sie ohne einen konkreten Verdacht auf einen Diebstahl erfolgt. Denn die Durchsuchung von Taschen stellt in aller Regel einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Kunden dar (vgl. Bundesgerichtshof, Urteil vom 03.11.1993, Az. VIII ZR 106/93). Darum ist auch eine Regelung, die zur Duldung einer Taschenkontrolle auffordert, unwirksam. Denn der Kunde wird durch sie unangemessen benachteiligt. Das Eigentumsrecht des Supermarktbetreibers muss in diesem Fall zurückstehen (vgl. Bundesgerichtshof, Urteil vom 03.07.1996, Az. VIII ZR 221/95).
Lehnt ein Kunde die Durchsuchung ab, so darf nur die Polizei diese durchführen. Auf keinen Fall darf der Hausdetektiv Gewalt anwenden. Denn irrt er sich, kann der unschuldige Kunde, der eine Stunde lang festgehalten wurde, Schmerzensgeld verlangen (vgl. Amtsgericht Osnabrück, Urteil vom 21.11.1988, Az. 40 C 269/88).
Kann eine Verpflichtung durch Geschäftsbedingungen oder der Hausordnung erfolgen?
Wie bereits erwähnt, ist eine entsprechende Regelung in den Geschäftsbedingungen oder der Hausordnung unwirksam, wenn sie eine Taschenkontrolle ohne konkreten Anfangsverdacht zulässt. Darüber hinaus sind strenge Anforderungen an die Bestimmtheit und Eindeutigkeit einer solchen Anordnung zu stellen. Eine Bestimmung, die um eine Abgabe der Tasche „höflich bittet“ ist daher unwirksam. Denn Empfehlungen oder Bitten haben regelmäßig keine rechtsgeschäftliche Bedeutung. Somit kann die Weigerung eines Kunden zur Taschenkontrolle nicht mit einem Hausverbot geahndet werden (vgl. Bundesgerichtshof, Urteil vom 03.11.1993, Az. VIII ZR 106/93).
Bearbeitungsstand: 20.02.2014
Quelle: refrago.de
Freitag, 6. Februar 2015
Mittwoch, 28. Januar 2015
Urlaubsanspruch auch ohne zu Arbeiten ?
Ein Mandant war ein ganzes Jahr arbeitsunfähig (Krankgeschrieben). Der Mandant möchte nun wissen, ob ihm der Urlaubsanspruch noch zusteht. [Inzwischen wurde das Arbeitsverhältnis beendet und er fragt konkret nach, ob er für den gesamten Jahresurlaub eine Abgeltung verlangen kann. Kann der Erholungsurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).]
Der Arbeitgeber hat dies natürlich (bisher) nicht eingesehen und argumentierte sinngemäß: Wer nicht arbeitet, der braucht auch keinen Urlaub.
Das LAG Mecklenburg – Vorpommern (Urteil vom 24.06.2014 – Sa 221/13) sah das anders:
Der gesetzliche Mindesturlaub aus § 3 BUrlG ist in voller Höhe trotz der fehlender Arbeitsleistung des Klägers im gesamten Jahr 2011 entstanden. Denn für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und nicht seine aktive Durchführung Voraussetzung (ständige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG vom 28.01.1982, 6 AZR 571/79, BAGE 37, 382 = AP Nr. 11 zu § 3 BUrlG Rechtsmissbrauch = DB 1982, 1065 und BAG vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, BAGE 142, 371 = AP Nr. 61 zu § 7 BUrlG = NJW 2012, 3529). Der Urlaubsanspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Selbst in einem ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen die Urlaubsansprüche. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist gemäß § 13 Absatz 1 Satz 1 BUrlG unabdingbar (BAG vom 07.08.2012, aaO).
Der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2011 ist nicht vor Klageerhebung im Februar 2013 untergegangen.
Es entspricht zwar allgemeiner Auffassung, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ersatzlos untergeht, wenn er weder bis Ende des laufenden Jahres noch bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Sinne von § 7 Absatz 3 BUrlG (31. März des Folgejahres) genommen oder gewährt worden ist. Von dieser Regel hat die Rechtsprechung allerdings inzwischen wegen europarechtlicher Vorgaben dann eine Ausnahme gemacht, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gar nicht erfüllt werden konnte. Dieser wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbare Urlaubsanspruch geht erst 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist, unter (BAG vom 07.08.2012, aaO).
Damit wäre der Abgeltungsanspruch für den Urlaub aus dem Jahre 2011 erst mit Ablauf des 31. März 2013 untergegangen. Der Kläger hat seinen Abgeltungsanspruch aber bereits vor diesem Zeitpunkt gerichtlich geltend gemacht. Seine Zahlungsklage hindert den Untergang des Anspruchs, da dieser – ebenfalls wegen europarechtlicher Vorgaben – inzwischen als reiner Geldanspruch angesehen wird (BAG vom 19.06.2012, 9 AZR 652/10, BAGE 142, 64 = AP Nr. 95 zu § 7 BUrlG Abgeltung = DB 2012, 2288). Damit ist der Abgeltungsanspruch unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im verlängerten Übertragungszeitraum seine Arbeitsfähigkeit wieder erreicht hat.
Fazit: Der Arbeitnehmer hat also trotz Erkrankung einen Anspruch auf Urlaub / Urlaubsabgeltung (wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann).
Nun müssen wir nur noch den Arbeitgeber (notfalls mit Hilfe des Arbeitsgerichts Potsdam) davon überzeugen.....
Rechtsanwalt Frank Theumer | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch | Zu Recht !! | Ludwigsfelde, den 28. Jan 2015
Der Arbeitgeber hat dies natürlich (bisher) nicht eingesehen und argumentierte sinngemäß: Wer nicht arbeitet, der braucht auch keinen Urlaub.
Das LAG Mecklenburg – Vorpommern (Urteil vom 24.06.2014 – Sa 221/13) sah das anders:
Der gesetzliche Mindesturlaub aus § 3 BUrlG ist in voller Höhe trotz der fehlender Arbeitsleistung des Klägers im gesamten Jahr 2011 entstanden. Denn für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und nicht seine aktive Durchführung Voraussetzung (ständige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG vom 28.01.1982, 6 AZR 571/79, BAGE 37, 382 = AP Nr. 11 zu § 3 BUrlG Rechtsmissbrauch = DB 1982, 1065 und BAG vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, BAGE 142, 371 = AP Nr. 61 zu § 7 BUrlG = NJW 2012, 3529). Der Urlaubsanspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Selbst in einem ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen die Urlaubsansprüche. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist gemäß § 13 Absatz 1 Satz 1 BUrlG unabdingbar (BAG vom 07.08.2012, aaO).
Der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2011 ist nicht vor Klageerhebung im Februar 2013 untergegangen.
Es entspricht zwar allgemeiner Auffassung, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ersatzlos untergeht, wenn er weder bis Ende des laufenden Jahres noch bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Sinne von § 7 Absatz 3 BUrlG (31. März des Folgejahres) genommen oder gewährt worden ist. Von dieser Regel hat die Rechtsprechung allerdings inzwischen wegen europarechtlicher Vorgaben dann eine Ausnahme gemacht, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gar nicht erfüllt werden konnte. Dieser wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbare Urlaubsanspruch geht erst 15 Monate nach dem Ende des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist, unter (BAG vom 07.08.2012, aaO).
Damit wäre der Abgeltungsanspruch für den Urlaub aus dem Jahre 2011 erst mit Ablauf des 31. März 2013 untergegangen. Der Kläger hat seinen Abgeltungsanspruch aber bereits vor diesem Zeitpunkt gerichtlich geltend gemacht. Seine Zahlungsklage hindert den Untergang des Anspruchs, da dieser – ebenfalls wegen europarechtlicher Vorgaben – inzwischen als reiner Geldanspruch angesehen wird (BAG vom 19.06.2012, 9 AZR 652/10, BAGE 142, 64 = AP Nr. 95 zu § 7 BUrlG Abgeltung = DB 2012, 2288). Damit ist der Abgeltungsanspruch unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im verlängerten Übertragungszeitraum seine Arbeitsfähigkeit wieder erreicht hat.
Fazit: Der Arbeitnehmer hat also trotz Erkrankung einen Anspruch auf Urlaub / Urlaubsabgeltung (wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann).
Nun müssen wir nur noch den Arbeitgeber (notfalls mit Hilfe des Arbeitsgerichts Potsdam) davon überzeugen.....
Rechtsanwalt Frank Theumer | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch | Zu Recht !! | Ludwigsfelde, den 28. Jan 2015
Sonntag, 18. Januar 2015
Kann man auf den Mindestlohn verzichten?
Kann man auf den neuen gesetzlichen Mindestlohn eigentlich auch verzichten? - Diese Frage stellte mir in der vergangenen Woche ein Mittelständler aus Ludwigsfelde.
Na klar - viele Arbeitgeber - gerade in unserer Region - sind be- bzw. getroffen vom seit Januar 2015 geltenden Mindestlohn und so manch einer, such nach "Vermeidungsmöglichkeiten".
Das Gesetz lässt dies aber - abgesehen von einer einzigen Ausnahme - nicht zu. Lediglich § 3 des Mindestlohngesetzes gestattet eine Ausnahme.
§ 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.
Dies bedeutet, dass ein Verzicht also nur durch gerichtlichen Vergleich möglich ist.
Ein Verzicht in irgend einer anderen Form (z.B. im Arbeitsvertrag oder durch gesonderte Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist nicht möglich).
Fragen Sie jemand, der sich damit auskennt. Eine Rechtsschutzversicherung ist hier freilich sehr hilfreich. Aber auch wenn es diese nicht gibt, sollte man sich einen Anwalt suchen. Natürlich kostet es etwas, wenn man einen Arbeitsrechts-Anwalt beauftragt (und gerade im arbeitsgerichtlichen Verfahren bestehen diesbezüglich ein paar Besonderheiten), diese Kosten sind aber (fast immer) gut investiert und zahlen sich in aller Regel gut aus. Die Klärung, ob diese Investition sich lohnt, oder nicht - sollte VOR der Erteilung des Anwaltsauftrages erfolgen.
Rechtsanwalt Frank Theumer | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch | Zu Recht !! | Theumer & Theumer - Rechtliche Beratung in Ludwigsfelde und Großbeeren seit 1996
Na klar - viele Arbeitgeber - gerade in unserer Region - sind be- bzw. getroffen vom seit Januar 2015 geltenden Mindestlohn und so manch einer, such nach "Vermeidungsmöglichkeiten".
Das Gesetz lässt dies aber - abgesehen von einer einzigen Ausnahme - nicht zu. Lediglich § 3 des Mindestlohngesetzes gestattet eine Ausnahme.
§ 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.
Dies bedeutet, dass ein Verzicht also nur durch gerichtlichen Vergleich möglich ist.
Ein Verzicht in irgend einer anderen Form (z.B. im Arbeitsvertrag oder durch gesonderte Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist nicht möglich).
Fragen Sie jemand, der sich damit auskennt. Eine Rechtsschutzversicherung ist hier freilich sehr hilfreich. Aber auch wenn es diese nicht gibt, sollte man sich einen Anwalt suchen. Natürlich kostet es etwas, wenn man einen Arbeitsrechts-Anwalt beauftragt (und gerade im arbeitsgerichtlichen Verfahren bestehen diesbezüglich ein paar Besonderheiten), diese Kosten sind aber (fast immer) gut investiert und zahlen sich in aller Regel gut aus. Die Klärung, ob diese Investition sich lohnt, oder nicht - sollte VOR der Erteilung des Anwaltsauftrages erfolgen.
Rechtsanwalt Frank Theumer | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch | Zu Recht !! | Theumer & Theumer - Rechtliche Beratung in Ludwigsfelde und Großbeeren seit 1996
Sonntag, 11. Januar 2015
Auswirkungen des Mindestlohnes
Die Einführung des Mindestlohnes hat erhebliche Auswirkungen auf die bisherige Praxis der Lohnzahlung. Insbesondere gibt es für einige Branchen weite Dokumentationspflichten (§ 17 des Mindestlohngesetzes), und zwar besonders über die Arbeitszeit und deren Umfang. Dies wird Auswirkungen auf zukünftige Überstundenprozesse haben, da der Arbeitgeber zur Dokumentation der Arbeitszeit verpflichtet ist.
Weiter ist eine Mindestfälligkeit für den Mindestlohn (letzter Bankarbeitstag des Folgemonats) eingeführt worden, die aber sehr weit gefasst wurde (das LAG Berlin-Brandenburg hatte vor Einführung des Mindestlohnes schon entschieden, dass maximal bis zum 25. des Folgemonats im Arbeitsvertrag die Fälligkeit des Arbeitslohns hinausgeschoben werden kann).
Die Unabdingbarkeit des Mindestlohnes nach § 3 des Mindestlohngesetzes hat außerdem erhebliche Auswirkungen auch auf zukünftige Lohnprozesse. So kann künftig der Lohn in Höhe des Mindestlohnes nicht mehr verfallen. Dies war bislang anders, denn in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen waren Ausschlussfristen / Verfallsfristen geregelt. Der Verfall des Mindestlohns ist nun nicht mehr möglich. Dies gilt auch für den „regulären Lohnanspruch“, jedenfalls bis zur Höhe des Mindestlohnes. Ob dies auch für Lohnansprüche ab € 8,50 pro Stunde gilt, werden die Arbeits-Gerichte noch klären müssen.
Rechtsanwalt Frank Theumer | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch | Zu Recht !!
Ludwigsfelde, den 11. Jan 2015
Weiter ist eine Mindestfälligkeit für den Mindestlohn (letzter Bankarbeitstag des Folgemonats) eingeführt worden, die aber sehr weit gefasst wurde (das LAG Berlin-Brandenburg hatte vor Einführung des Mindestlohnes schon entschieden, dass maximal bis zum 25. des Folgemonats im Arbeitsvertrag die Fälligkeit des Arbeitslohns hinausgeschoben werden kann).
Die Unabdingbarkeit des Mindestlohnes nach § 3 des Mindestlohngesetzes hat außerdem erhebliche Auswirkungen auch auf zukünftige Lohnprozesse. So kann künftig der Lohn in Höhe des Mindestlohnes nicht mehr verfallen. Dies war bislang anders, denn in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen waren Ausschlussfristen / Verfallsfristen geregelt. Der Verfall des Mindestlohns ist nun nicht mehr möglich. Dies gilt auch für den „regulären Lohnanspruch“, jedenfalls bis zur Höhe des Mindestlohnes. Ob dies auch für Lohnansprüche ab € 8,50 pro Stunde gilt, werden die Arbeits-Gerichte noch klären müssen.
Rechtsanwalt Frank Theumer | Ja - Arbeitsrecht machen wir auch | Zu Recht !!
Ludwigsfelde, den 11. Jan 2015
Abonnieren
Posts (Atom)